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       绩效管理方式正迎来新趋势——过去围绕紧密公司战略目标和工作目标以“胡萝卜+大棒”的绩效考核和绩效管理方式，正逐步向由公司提供清晰的发展方向和价值观方向，不断激发员工自主性的绩效管理方式发展。

传统认知：绩效和“目标”紧密相连

       绩效一词来源于英语“Performance”，真实含义更接近于中文中的“表现”。比如老板拍拍小王的肩膀说：“小伙子，最近表现不错啊”，就可以理解为小王最近有比较好的“绩效”。

       传统意义上理解，无论从“绩效”的动词形式来看，还是从这个词的近义词“业绩”“效果”“效率”“效能”来看，都和目标、计划紧密相连。于是我们看到，各种各样的绩效管理工具，不管是KPI、EVA，还是MBO、BSC等等，都是围绕目标、计划制定标准，然后进行相应的考核。

• KPI考核，是Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。KPI指标主要来自于企业战略目标的分解，用于推动企业战略的分解和执行。

• EVA考核：EVA(Economic Value Added经济增加值) ，就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。经济增加值(EVA)是国资委对央企业绩考核的核心指标。

• MBO考核，是 Management By Objective的缩写，即目标管理，是企业中的上下级一起协商，根据企业使命，战略上、下级的责任和分目标，把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

• BSC 考核，即Balanced Score Card，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

绩效考核和绩效管理的关系

       基本上每家咨询公司，在帮助企业进行绩效（考核）管理咨询时，都会宣扬一个观点——绩效是管理出来的，不是考核出来，绩效考核只是绩效改进循环中的一个环节。但现实情况是，不管再怎么强调，大多数企业还是会把重点放在考核上。根本原因是，在中国快速发展过程中，多数劳动者技能提升很快，但职业化素养并不够，于是大多数企业决策者形成了一个观点：员工太懒了，不考核他们就不好好干活。引进绩效考核因此成为了必然选择，并将考核结果和奖惩挂钩，激励员工更加努力地工作。

       就算没有绩效考核后的奖励、惩罚、晋升、绩效改进、培训等措施，绩效考核本身也会形成管理干预，这就是心理学上所说的“罗森塔尔效应”——研究本身会影响研究结果。这种影响体现在通过前期制定目标、制订计划，形成标准，不管是来自于公司战略、年度经营计划，还是来自于部门职责，制定考核标准过程就是一个沟通过程，让各个部门和各级员工更加清楚公司想要的是什么，进行方向引领，并有一定心理暗示作用。

新趋势：绩效和“方向”紧密相连，更来自于员工自动自发

       一方面，随着时代的变化，社会在不断变革，同时互联网时代新的商业模式层出不穷，每一种变化都提高了企业制订战略，形成清晰目标和计划的难度，这对传统的围绕战略和目标制定绩效标准方式产生了更大的冲击。

       另一方面，经过长时间经济的快速发展，中国社会劳动力素养整体有所提升，越来越多的员工提出“世界那么大，我想去看看”，传统的自上而下分解目标，通过严“控制”管理手段执行实施的效果越来越弱。

       在这种情况下，绩效管理方式也迎来了新趋势。传统绩效考核的“管理干预”优势仍然不可替代，但需要更多地激发员工的主观能动性。任正非提出“让听到炮声的人呼唤炮火”，正是这个时代的呼声。于是我们发现，越来越多的企业和组织，提出“价值观考核”，最典型的如阿里巴巴，其“六脉神剑”价值观考核占到考核的50%，实质就是企业指出大的方向，员工自身按业务和部门性质，主动和方向匹配，努力工作。谷歌的“20%时间”工作方式，允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目，其所采用的OKR绩效管理体系，核心思想也是自上而下指明方向和自下而上提出行动计划相结合，而绩效考核重点也放在“管理干预”上，并非应用于奖励和惩罚上面。

       这种发展趋势，实质让绩效更加回归到它的本源含义——在员工充分认可组织使命和方向的前提下，根据实际工作中的情境，自主思考行动计划和控制行为，也许他们会有更好的“表现”，甚至远超管理者的期望。